martes, 22 de junio de 2010

La reforma laboral, algunos apuntes (I)

He estado echándole un vistazo al texto del BOE en el que se explican las modificaciones de la reforma laboral que el gobierno pretende aprobar en breve. Básicamente, se han modificado y añadido diversos artículos al Estatuto de los Trabajadores, la Ley de la Seguridad Social, la ley que rige el funcionamiento de las ETTs y otras leyes y normativas del ámbito laboral. Si bien los objetivos marcados en el texto están bastante claros, hay unos cuantos puntos que son, como poco, llamativos. Voy a dividir la entrada para que no sea tan larga.

Letra a) del apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (duración del contrato):

Antes: Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

Después: Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

Un punto que puede ser favorable para los trabajadores, pero que quizás no se adapte a ciertos mercados. Me ha sorprendido ver que en la Ley del Estatuto no se especificaba ya un tiempo máximo para contratos de duración determinada. Supongo que algunos convenios ya estaban regulando esto, porque he escuchado en varias ocasiones a gente comentar que ya llevaban dos o tres años con un contrato temporal y que tenían que hacerles fijos o no renovarles.

Yo personalmente no veo como va esta medida a favorecer el principal objetivo perseguido por esta reforma, disminuir el desempleo. Más bien, muchas empresas, ante la tesitura de verse obligados a hacer a un trabajador indefinido, en la situación en la que nos encontramos, opten por no renovara a algunos trabajadores. Veremos como funciona esto.

Letra c) del artículo 49.1 (extinción del contrato):

A: Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

D: Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Se aumenta el número de días por año trabajado de indemnización para contratos de duración determinada, aunque para que las empresas no se asusten, se hará de forma muy paulatina (exageradamente paulatina en comparación con el resto de medidas).

La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1 c) de esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
– Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
– Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
– Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
– Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
– Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

Atentos que llega lo bueno.

Apartado 1 del artículo 51 (Despido colectivo, los ahora tan de moda Expedientes de Regulación de Empleo):

Voy a poner solo la parte que ha cambiado.

A: Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.

D: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.


Estas dos frases dejan la puerta abierta a que cualquier empresa lleve a cabo una sustancial reducción de plantilla en cualquier momento, independientemente de la situación económica de la misma. Si una empresa no es capaz de adaptarse a cambios en los medios o instrumentos de producción sin despedir a parte de su plantilla, más vale que cierren y se dediquen a otra cosa.

Letra c) del artículo 52 (Extinción por causas objetivas):

A: Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.

D: Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

O lo que es lo mismo, se habilita la posibilidad de despedir a una persona sin Expediente de Regulación de por medio, pero ahora sin la necesidad de acreditar la necesidad de esta medida para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa.

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